Le rappresentanze sindacali unitarie sui luoghi di lavoro tra processo riformistico e nuovo protagonismo dei lavoratori pubblici

1-Le RSU: definizione, caratteristiche, funzioni e diritti

(Che cosa sono le RSU)
Le RSU, rappresentanze sindacali unitarie, sono il (relativamente) nuovo organismo di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Vengono elette a suffragio universale, con voto segreto, su liste concorrenti. I risultati delle votazioni, insieme con i dati del tesseramento, concorrono a definire la rappresentatività delle organizzazioni sindacali. Su questi dati si fondano sia il diritto a partecipare alle trattative nazionali sia le quantità di libertà sindacali (distacchi, permessi, indizione delle assemblee, uso di locali, affissione di materiale, ecc.) destinate ad ogni sindacato. Come obiettivo si pongono la partecipazione unitaria dei lavoratori alla gestione del CCNL, il Contratto collettivo nazionale di lavoro, e alla contrattazione aziendale integrativa. Alle RSU sono demandate le funzioni e i compiti già attribuiti alle RSA (le Rappresentanze sindacali aziendali) dalla L. 300/’70 (lo Statuto dei lavoratori).
["Rappresentare" ed "essere rappresentativi" sono termini contigui, ma non identici. "Rappresentare" significa sostituire, agire al posto, in nome di qualcuno; "esssere rappresentativi" può significare tanto rispecchiare, riprodurre, impersonare" le caratteristiche di qualcuno o di un gruppo, quanto la capacità di unificare i comportamenti dei lavoratori rispetto alle controparti e gli interlocutori in generale. Per rappresentatività sindacale si intende la capacità di una organizzazione sindacale di unificare i comportamenti dei lavoratori, in modo che questi operino non ciascuno secondo scelte proprie ma come gruppo (Giugni); si riferisce generalmente al rapportro tra sindacati e lavoratori nel loro complesso, iscritti e non iscritti (Napoli) e alla capacità del sindacato di porsi come soggetto organizzato nei confronti dei suoi interlocutori, contrattuali e istituzionali. Per rappresentanza sindacale, invece, si intende il legame tra sindacato e propri iscritti e le modalità di questo rapporto (Giugni, Napoli)]

(Caratteristiche delle RSU)
Nei comparti delle pubbliche amministrazioni, le RSU presentano quattro caratteristiche: sono un organismo

• unico, perché allo stesso tempo rappresentano tutti i lavoratori, esercitano i poteri sindacali di contrattazione, consultazione e partecipazione, e sono presenti in tutti i luoghi di lavoro;
• elettivo, votato su liste concorrenti di organizzazione, legittimato dal voto diretto di tutti i lavoratori, iscritti (associati) e non;
• pluralista, vi possono concorrere tutte le associazioni sindacali, formalmente costituite e statutariamente democratiche, che accettano le tre condizioni previste: siano firmatarie del CCNL di comparto; abbiano sottoscritto o, comunque, abbiano aderito all’accordo quadro per la elezione delle RSU dell’estate del ’98; abbiano presentato una lista sottoscritta da almeno il 2% degli aventi diritto nelle amministrazioni fino a 2.000 dipendenti, o da almeno 200 dipendenti per le amministrazioni di maggiore dimensioni;

• unitario, perché favoriscono una composizione professionale e di genere della rappresentanza, impegna a decisioni condivise dalla maggioranza (cfr. art. 8 dell’Accordo Aran-Confederazioni dell’estate ‘98); e, ancora, perché impegnano le organizzazioni sindacali, che concorrono e aderiscono alle RSU, a non costituire le RSA. Per il buon funzionamento della contrattazione occorre che vi sia una unità di intenti, all’interno della RSU e tra questa e le rappresentanze sindacali, co-titolari della contrattazione. Per il successo della negoziazione si presuppongono altri, specifici ingredienti: il consenso dei lavoratori; la capacità comunicativa; il possesso delle tecniche e delle competenze specifiche del negoziatore; la conoscenza del CCNL (materie e strumenti di negoziazione).

(Le RSU prima e dopo il D.lgs. 396/97)
Notevole la differenza tra prima e dopo il d. lgs. 396/’97 (il decreto di modifica-integrazione del d. lgs. 29/’93, cfr. gli artt. 45, 46, 47 bis): nella fase precedente (prima del decreto) le RSU fungevano da "terminali" e da soggetti locali in ordine alla sola funzione di contrattazione aziendale; nella fase attuale (dopo l’emanazione del d. lgs. 396/’97), le RSU concorrono, insieme al dato associativo, a misurare la rappresentatività dei sindacati nazionali. Se, prima, erano i sindacati nazionali a "legittimare" le rappresentanze periferiche, ora il processo di legittimazione è (in parte) ascensionale, procede dal basso verso l’alto (bottom-up).

(Funzioni e compiti delle RSU: 1 - rappresentatività)
Anzitutto, le RSU concorrono a determinare la rappresentatività, cioè il "peso" sul tavolo negoziale di una organizzazione sindacale e in termini di agibilità sindacali (le risorse proprie del sindacato: distacchi e permessi). La definizione legislativa di un nuovo criterio di rappresentatività costituisce una delle novità di rilievo del nuovo d. lgs. 29/’93 (ex d. lgs. 396/’97, artt. 47 e 47 bis). Il criterio è costituito da una unità di misura o soglia minima di rappresentanza: sono ammessi alla contrattazione nazionale i sindacati che rappresentano almeno il 5% dei dipendenti di comparto, risultante dalla media delle deleghe associative (legittimazione associativa) e dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU (legittimazione elettiva). Dalla rappresentatività discendono i diritti (le agibilità) sindacali previsti dalla L. 300/’70 (art. 19 e seguenti dello Stauto dei lavoratori).

Nello specifico, le RSU, legittimate dal voto, rappresentano i lavoratori e, dunque, contrattano. Svolgono una duplice funzione e, per questo, godono dei diritti derivanti dalla rappresentanza: una funzione

• (Funzioni e compiti delle RSU: 2 - sindacale)
  sindacale. "Le RSU subentrano alle RSA o alle analoghe strutture sindacali esistenti comunque denominate, e ai loro dirigenti nella titolarità dei diritti sindacali e dei poteri riguardanti l’esercizio delle competenze contrattuali ad essi spettanti" (art. 5, comma 1 dell’Accordo-quadro Aran-Confederazioni). In altri termini: le organizzazioni sindacali che partecipano alle elezioni "cedono", meglio, "condividono" con le RSU una parte del proprio pacchetto dei diritti sindacali (permessi, retribuiti e non; diritto di assemblea; uso di locali, diritto di affissione);
• (Funzioni e compiti delle RSU: 3 -contrattuale)
  contrattuale. Le RSU sono soggetti con-titolari, con i rappresentanti dei sindacati firmatari del CCNL di comparto, della contrattazione integrativa. E, dunque, stipulano il contratto collettivo aziendale; godono dei diritti di informazione e di consultazione, previsti dalle leggi e, soprattutto, dai CCNL; seguono e verificano l’implementazione del contratto aziendale. E’ un potere ampio, "delegato" dal CCNL; riguarda un ampio spettro delle condizioni di impiego sui luoghi di lavoro: dal salario variabile all’utilizzo dei fondi, dai percorsi di carriera ai piani formativi, ecc.

2-Le relazioni sindacali: definizione, fonti ed evoluzione storica delle rappresentanze sui luoghi di lavoro pubblici

(Cosa sono le relazioni sindacali)
Siamo nel campo delle relazioni sindacali, intese come "l’insieme delle norme che regolamentano l’impiego di lavoratori, nonché i diversi metodi attraverso i quali tali norme sono stabilite e applicate; metodi scelti o accettati da attori, che interagiscono tra loro sulla base di processi più o meno conflittuali, cooperativi, convergenti o antagonisti" (G.P. Cella-T. Treu, Le nuove relazioni industriali, Il Mulino, Bologna, 1998). E’ la definizione "classica" delle relazioni sindacali.

La definizione consta di 4 elementi: ci sono delle norme, che possono essere formali (definite, strutturate, sottoscritte come gli "assetti contrattuali" definiti dal protocollo del 23 luglio ‘93) o informali (non strutturate); generali o specifiche, generiche o precise; a loro volta, le norme regolamentano l’impiego di lavoratori (il salario di base e variabile, l’orario, le ferie, la maternità, il trattamento di fine rapporto, i percorsi di carriera, ecc.); le relazioni sindacali sono individuate e/o regolamentate con diversi metodi (attraverso la contrattazione collettiva, ad esempio, o per legge, ecc.); infine, le relazioni sindacali definiscono gli attori (le organizzazioni e le rappresentanze delle "controparti": dei lavoratori, dei datori di lavori privati e pubblici) abilitati alla contrattazione e gli istituti (gli strumenti, le modalità) della negoziazione e della contrattazione (il diritto di informazione, di concertazione, di contrattazione; gli strumenti della partecipazione).

(Riconoscimento del ruolo sindacale)
Il ruolo del sindacato (di rappresentanza e di contrattazione) viene riconosciuto dalla Costituzione: "…i sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce" (art. 39). Storicamente, è la L. 300/’70 (Statuto dei lavoratori) che codifica il diritto alla rappresentanza sui luoghi di lavoro: "Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva" (art. 19).

(Modalità delle rappresentanze di base)
Le rappresentanze sindacali sui luoghi di lavoro hanno conosciuto "modalità", "nomi" e "poteri" diversi: le commissioni interne, ad esempio, elette da tutti i lavoratori, iscritti e non, su liste sindacali di stabilimento, hanno esercitato il potere contrattuale dal 1943 al 1947 (dal ’47 al ’70 i diritti contrattuali spettano al solo sindacato territoriale); i consigli dei delegati, eletti da tutti i lavoratori su scheda bianca, dal 1972 alla fine degli anni ’80 (prima delle RSU) esprimono l’istanza di base dei lavoratori sui luoghi di lavoro e godono dei poteri contrattuali.

Dal punto di vista comparativo le RSU, come le "commissioni interne", godono di riconoscimento e di regole ma, diversamente da loro, sono un organismo dotato di poteri contrattuali; e ancora, come i "consigli dei delegati", mantengono l’articolazione della rappresentanza e hanno potere contrattuale ma, diversamente da loro, godono di una formalizzazione normativa e di una precisa definizione di ruolo e di funzioni.

3-Le RSU hanno dieci anni di vita

(Origine delle RSU)
Le RSU non sono una novità; vengono da (relativamente) lontano. Nascono per iniziativa confederale. Infatti, le nuove rappresentanze dei lavoratori sul luogo di lavoro vengono identificate mediante una intesa quadro interconfederale Cgil, Cisl e Uil nel 1991; vengono successivamente riconosciute e istituzionalizzate da accordi interconfederali con le controparti, in primis dal Protocollo del 23.7.’93. Per il pubblico impiego, le RSU vengono istituzionalizzate e rese obbligatorie dal d. lgs. 396/’97, che modifica alcune parti dell’originario d. lgs. 29/’93; e se ne avvia la costituzione con l’accordo collettivo quadro firmato da Cgil, Cisl e Uil con l’Aran (estate ‘98). Il processo costituente termina con le elezioni del novembre 1998 in tutti i comparti del pubblico impiego (ad eccezione della scuola).

4-Processo riformistico e fonti delle RSU

(Il processo di riforma degli anni '90)
Nello specifico, le RSU del pubblico impiego vanno collocate nel grande processo riformistico avviatosi a partire dalla grande crisi della rappresentanza politica nel nostro Paese del ‘92-93 (tangentopoli, crisi dei partiti politici) e dalla congiuntura economica (inflazione a due cifre, debito pubblico fuori controllo, i "vincoli" di Maastricht, l’esigenza e le condizioni dell’ingresso nell’Euro, ecc.).

Il punto di partenza è rappresentato dalla legge 23 ottobre 1992, n. 421 (il primo governo Amato), "Delega al governo per la razionalizzazione e la revisione delle discipline in materia di sanità, di pubblico impiego, di previdenza e di finanza territoriale". L’esecutivo è delegato a razionalizzare e a riordinare la grande macchina pubblica. La articolazione amministrativa deve entrare in quella cultura economico-privatistico dove sono nati e si sono sviluppati i concetti e le pratiche della programmazione per obiettivi, dell’efficacia (rapporto obiettivi-risultati), dell’efficienza (rapporto costi-benefici), del budget, della managerialità e della responsabilità amministrativo-gestionale, del successo, dei premi e dei castighi.

Ne derivano i decreti legislativi 502/’92 e 517/’93 (riforma del Servizio Sanitario Nazionale), 29/’93 (razionalizzazione dell’organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego), 39/’93 (riordino in materia di utilizzazione del personale della scuola), la legge 35/’95 (riforma del sistema pensionistico), ecc.

Da una parte, le amministrazioni si autonomizzano, diventano pienamente responsabili della propria organizzazione e gestione, si "aziendalizzano"; dall’altra, come controfaccia, il rapporto di lavoro viene "privatizzato". I pubblici dipendenti diventano "prestatori d’opera".

(Le fonti delle RSU nel pubblico impiego)
Tra le fonti specifiche che modellano gli assetti contrattuali nel pubblico impiego, due si impongono per una particolare rilevanza:

• una fonte pattizia, l’accordo trilaterale (governo, sindacati, padronato) del 23 luglio 1993, stipulato per i settori privati; per il settore pubblico, lo stesso giorno viene siglato un apposito Protocollo: una firma ad alto valore simbolico, espressione della volontà di costruire un unico sistema di relazioni sindacali.

(Il patto del 23.7.'93)
Lo storico "patto per il lavoro" inaugura la stagione della "concertazione" come politica di governo dell’emergenza e dello sviluppo; e si articola in due grandi capitoli. Da una parte, si definiscono gli obiettivi macroeconomici (risanamento dei conti pubblici e "politica dei redditi", coniugata nel duplice versante della lotta all’inflazione e contemporanea tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni), obiettivi da perseguire mediante una concertazione proceduralizzata (si prevedono due sessioni annuali nelle quali le parti negoziano e definiscono gli obiettivi da perseguire: inflazione, occupazione, crescita del Pil, ecc).

(I nuovi assetti contrattuali)
Dall’altra, vengono definiti e, per la prima volta nella storia del nostro paese, vengono "formalizzati" i nuovi assetti contrattuali delle relazioni sindacali. Per "assetti contrattuali" si intende la individuazione/definizione dei soggetti abilitati alla contrattazione (i sindacati rappresentativi a livello nazionale; le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto e le RSU a livello aziendale o luogo di lavoro), dei livelli contrattuali (due, nazionale e decentrato), della durata dei contratti (quadriennale, per la parte normativa, e biennale per la parte economica).

A loro volta, spetta ai CCNL la individuazione, nello specifico, dei soggetti e delle delegazioni abilitate a trattare e contrattare a livello aziendale (secondo livello), delle materie (il che cosa contrattare) e degli istituti contrattuali (le modalità, gli strumenti della contrattazione, della negoziazione e della partecipazione: i diritti di informazione, l’istituto o la procedura della concertazione, gli organismi consultivi, ecc.). Per il recepimento nei settori pubblici di questi assetti contrattuali occorreva

• (Il lavoro pubblico si privatizza)
  una fonte normativa, rappresentata dal d. lgs. 29/’93, uno dei decreti attuativi della legge 421/’92, che "privatizza", contrattualizza il rapporto di lavoro pubblico. Dal ‘93 al ‘98 il d. lgs. 29/’93 ha subito radicali modifiche. La "privatizzazione" del rapporto di lavoro pubblico è normata dagli artt. 45, 47 e 47 bis del d. lgs. 29/’93 "integrato" con i d. lgs. 396/’7, 80/’98, ecc. Con la privatizzazione del rapporto di lavoro, il CCNL diventa la fonte primaria di regolamentazione del lavoro pubblico.

5-Un sistema unico delle relazioni sindacali

(Il sistema concertativo-partecipativo)
Con il processo riformistico avviatosi nel biennio 1992- 1993 (accordo del 23 luglio e d. lgs. 29/’93, a più riprese integrato e modificato nell’arco di tempo dal ’93 al ‘98) le relazioni sindacali sono diventate "omogenee" per tutto il lavoro dipendente, privato e pubblico. Anche al lavoro pubblico si applicano le norme generali relative al lavoro: lo Statuto dei lavoratori (L. 300/’70), il codice civile (sui prestatori d’opera), le leggi sul lavoro. E, come ricordato, il CCNL diventa fonte primaria, vincolante e cogente della regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Unico diventa il modello delle relazioni sindacali italiane. E’ un modello concertativo-partecipato, che si avvale di obiettivi condivisi, è radicato sulla conoscenza comune dei problemi organizzativi e di utilità sociale delle amministrazioni pubbliche, e si articola in una modalità complessa di rapporti possibili, alternativi o integrativi, attraverso i quali le parti possono reciprocamente "influenzarsi", mai "costringersi". Non a caso i CCNL dei vari comparti parlano di contemperamento degli interessi (delle amministrazioni, delle aziende o enti e dei lavoratori).

Detto altrimenti, in modo (se possibile) ancor più semplificato: il sistema concertativo-partecipativo

• è basato sulla contrattazione collettiva, sulla partecipazione e sulla consultazione;
• è orientato alla prevenzione dei conflitti;
• assume un’ampia tastiera di modelli relazionali, quelli propri della "bargaining theory" (i c.d. istituti della contrattazione e della partecipazione: contrattazione vera e propria; informazione, preventiva e successiva; istituto della concertazione; consultazione; istituti della partecipazione: commissioni bilaterali, osservatori, gruppi di lavoro, organismi paritetici a livello aziendale e/o territoriale e/o regionale; procedure di conciliazione e di mediazione dei conflitti).

6-Evoluzione delle relazioni sindacali nel pubblico impiego

(Dalla "soggezione speciale" alla "contrattualizzazione piena")
Nel secondo dopoguerra si sono radicalmente modificate le relazioni sindacali nel pubblico impiego: dalla soggezione speciale (niente è contrattabile, tutto è "riserva di legge") si è passati alla contrattualizzazione piena del rapporto di lavoro pubblico (quasi tutto è contrattabile, quasi nulla è "riserva di legge").

Nell’immediato dopoguerra, vigeva la "soggezione speciale". Lo Stato è portatore dell’interesse generale, anche degli interessi dei dipendenti (erogano i servizi ai cittadini secondo il principio dell’imparzialità): sono "servitori dello Stato", non "prestatori d’opera" regolamentati dal codice civile. Nessun elemento di antagonismo, dunque, tra datore di lavoro e dipendente, titolare solo di "interessi legittimi" la cui difesa è assegnata al giudice amministrativo. La regolazione del rapporto di lavoro è basata su leggi e atti autoritativi (fonte pubblicistica), in cambio di uno status giuridico particolare.

Negli anni ’70, una serie di provvedimenti "anticipa" la contrattazione per i dipendenti pubblici: la legge per gli ospedali pubblici (L. 130/’69), per i dipendenti dei Ministeri ed Enti pubblici non economici (L. 70 e 382 del 1975) e per i dipendenti degli Enti locali (L. 43/’78).

(Iegge quadro 93/83)
Modifiche più significative vengono introdotte dalla legge-quadro 93/’83, che istituisce il ministero della FP, definisce gli 8 comparti contrattuali, identifica una "delegazione pubblica" alla contrattazione. Soprattutto, la legge-quadro riconosce il metodo negoziale su alcuni aspetti attinenti le condizioni di lavoro (il regime retributivo, ad esempio, la identificazione delle qualifiche funzionali, l’orario di lavoro, gli straordinari, la formazione, ecc.). Ma l’accordo "sottoscritto" tra la delegazione pubblica e le OO.SS. non aveva valore in sé, non era una contrattazione vera e propria; per essere valido l’accordo doveva, infatti, essere recepito in Dpr (un atto unilaterale dell’amministrazione).

Come noto, c’è differenza tra un accordo, che è uno strumento per definire, in modo consensuale, le condizioni di lavoro, e la contrattazione, che è una attività tra le parti che si formalizza in un atto; ed è l’atto stesso che crea obblighi tra le parti. Per questo, ai sensi del codice civile, il contratto, tanto nazionale quanto aziendale, è una fonte primaria di diritto, vincolante in sé.

(Privatizzazione del rapporto di lavoro)
Con il d. lgs. 29/’93 "integrato" e con la stipula del primo CCNL di tipo privatistico (1994-1997) il rapporto di lavoro pubblico si privatizza, si contrattualizza: (quasi) nulla è "riserva di legge", (quasi) tutto è materia di relazioni sindacali. I pubblici dipendenti diventano "prestatori d’opera" a tutti gli effetti; i lavoratori, mediante le proprie rappresentanze e la contrattazione, "regolamentano" le proprie condizioni di lavoro.

7-Le ragioni specifiche per la individuazione di una nuova rappresentanza nel pubblico impiego

Soprattutto nel pubblico impiego, era quanto mai urgente un intervento normativo di razionalizzazione, di trasparenza, di "governo" delle relazioni sindacali..

(Rappresentare il lavoro nei luoghi di lavoro)
Da una parte, come ricordato, le pubbliche amministrazioni sono sottoposte ad un radicale processo di ammodernamento (separazione tra competenza "politica" di indirizzo e di controllo, e "responsabilità" amministrativa di gestione; nuova dirigenza; snellimento procedurale; delegificazione; contrattualizzazione del rapporto di lavoro…; in breve, le riforme Cassese-Bassanini). La privatizzazione del rapporto di lavoro e la contrattualizzazione piena significano, tra le altre cose, l’introduzione della contrattazione integrativa a livello aziendale; e questa richiede, da una parte coerenza con il CCNL e, dall’altra, soggetti contrattuali legittimati e unitari.

Dall’altra, negli anni ’80 l’orizzonte e lo spazio della rappresentanza sindacale sono sovraffollate di sigle (frammentazione degli interessi, nascita ed espansione del sindacalismo "autonomo-corporativo", entrata in crisi dei criteri di rappresentanza e di rappresentatività in seguito al referendum dell’11 giugno 1995).

(Razionalizzare la rappresentanza)
In questa sede e nell’economia di questo manuale, accontentiamoci di una manciata di numeri, a dimostrazione della insostenibilità della situazione pre-decreto 396/’97 e, pertanto, della forte esigenza della redifinizione dei criteri di rappresentatività: 120 le sigle sindacali nei settori pubblici (fonte Aran), e 714 le sigle censite, prendendo in considerazione l’insieme di tutti i comparti e delle aree di contrattazione di ciascun settore (il 52% delle 714 sigle non supera lo 0,1% del totale delle deleghe del proprio comparto; il 30% non raccoglie più di 10 deleghe; l’11,5% ha soltanto una delega). Occorreva trovare un criterio per la rappresentanza unitaria sindacale sui luoghi di lavoro, "sfoltire" la marea di sigle, ridefinire la titolarità dei soggetti abilitati alla contrattazione. Da qui gli artt. 47 e 47bis del d. lgs. 396/’97, integrati nel d. lgs. 29/’93.

8-Democrazia diretta o democrazia delegata?

(Compromesso per la rappresentanza unitaria)
Diventa urgente e cogente l’esigenza di dare rappresentatività, in modo unitario, a tutti i lavoratori, iscritti (associati) e non, in tutti i luoghi di lavoro. L’esigenza di ridefinire la rappresentatività impatta in una vexata quaestio, in una domanda che rinvia a differenti concezioni (e modelli) sindacali: contano e pesano, debbono contare e pesare di più i lavoratori o gli associati (gli iscritti)? Si deve optare per lo schema della democrazia delegata o per la rappresentazione diretta dei lavoratori (movimentismo)?

La strada scelta si configura come una sintesi "compromissoria" tra riaffermazione della libertà di associazione sindacale e riconoscimento dei diritti dei lavoratori. Il compromesso è espresso dal mix di criteri di rappresentatività adottato (associazionismo+suffragio elettorale), dalla soglia minima per comparto a livello nazionale (5%), dalla contitolarità della contrattazione a livello aziendale (RSU e sindacati rappresentativi).

L’opzione per le RSU, dunque e in definitiva, ha un duplice scopo storico-politico: rendere esplicita (quantificata e misurata) la rappresentatività nei confronti di tutti i lavoratori; e costringere ogni sindacato a dimostrare il proprio seguito reale, corroborato dai numeri.

9-Rappresentanze e ruoli: RSU, RSA, SAS

(RSU)
Delle RSU già si è detto: rappresentano e, dunque, godono dei diritti e delle libertà sindacali; contrattano e, dunque, maneggiano la cassetta degli attrezzi negoziali e partecipativi (informazione, partecipazione, consultazione, gestione, verifica). A questo punto, occorre distinguere diritti, compiti e funzioni tra RSU, RSA e SAS: le tre sigle rinviano a modalità, a tipologie sindacali diverse, per niente intercambiabili.

(RSA)
Le RSA, le Rappresentanze sindacali aziendali, vengono istituite dall’art. 19 della L. 300/’70, lo Statuto dei lavoratori. Le RSA indicono assemblee (art. 20 della L. 300/’70); godono di permessi retribuiti (art. 23) e non retribuiti (art. 24); hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi messi "obbligatoriamente" a disposizione dal datore di lavoro, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro (art. 25); usufruiscono di un locale idoneo per le riunioni (art. 27); i dirigenti delle RSA possono essere trasferiti "solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza" (art. 22).

Già si è detto che le organizzazioni sindacali che partecipano alla costituzione delle RSU hanno rinunciato a costituire le RSA (cfr. art. 5, comma 1 dell’accordo Aran-Confederazioni dell’estate ‘98). Ciò non significa che scompaiono. Possono, infatti, essere costituite dai sindacati firmatari di contratti che non partecipano alle elezioni: purchè rappresentative (in possesso del quorum: cfr. art. 47, comma 2 del d. lgs. 29/’93).

(SAS)
Le SAS, Sezioni o strutture aziendali sindacali, non vengono né cancellate né sostituite dalle RSU: restano le strutture terminali delle Organizzazioni sindacali. Nella storia della Cisl, esse sono una articolazione del sindacato associativo sul posto di lavoro. Non potrebbero essere vietate in nessun modo: sarebbe un attacco imperdonabile alla libertà di associazione sul posto di lavoro: "Le associazioni sindacali rappresentative possono comunque conservare o costituire terminali di tipo associativo (…), dandone comunicazione alle stesse (le amministrazioni). I componenti usufruiscono dei permessi retribuiti di competenza delle associazioni e conservano le tutele e prerogative proprie dei dirigenti sindacali" (art. 10, comma 2 dell’Accordo Aran-Confederazioni dell’estate ‘98).

10-Rappresentanza di organizzazione e rappresentanza unitaria

(Duplice struttura di rappresentanza)
Per tradizione associativa (Ladispoli ‘53) e per scelta ormai consolidata, in ogni luogo di lavoro convivono due strutture di rappresentanza:

• la rappresentanza di organizzazione, prevalentemente denominata SAS; attiene alla vita interna dell’organizzazione (rapporto tra rappresentante sindacale nel luogo di lavoro e la propria organizzazione associativa). Ha compiti e funzioni di raccordo con il sindacato associativo esterno (categoria e confederale territoriale): di informazione nei due sensi (dal luogo di lavoro al sindacato territoriale, e dal sindacato territoriale, categoriale e confederale, verso gli iscritti); delle politiche organizzative e del proselitismo; del raccordo col sistema dei servizi sindacali (categoriali e confederali); di prima istanza congressuale della categoria; della (eventuale) individuazione dei candidati alle elezioni delle RSU tramite primarie, ecc.;

• la rappresentanza unitaria (oggi, RSU) ha compiti e funzioni di rapporto con la controparte; implementa i diritti "costituzionali" della partecipazione e della contrattazione, compiti "delegati" dai CCNL. Tutti i CCNL dei comparti pubblici di seconda generazione (1998-2001) prevedono la contitolarità della contrattazione di secondo livello (RSU e sindacati rappresentativi: cfr. Accordo Aran-Confederazioni dell’estate ‘98, art. 5, comma 3).

11-I due poli dell’ambiente democratico

"Tra il fatto sindacale concepito come spontanea risultanza dell’esigenza associativa e l’ambiente democratico, esiste un vincolo di natura tale da rendere impossibile non solo il sussistere del primo al venir meno del secondo, ma anche il permanere del secondo in mancanza di un continuo sviluppo del primo" (M. Romani, Il sindacato in regime democratico).

(Libera associazione e ambiente democratico)
La prosa di Mario Romani, padre fondatore della concezione originaria della Cisl, non è proprio cristallina. Ma il significato esprime uno di quei principi fondanti che non vanno mai dimenticati: tra il sindacato, concepito come libera associazione dei lavoratori, e ambiente democratico esiste un rapporto bilaterale. I due poli (un pezzo della società civile e l’ambiente democratico) si nutrono a vicenda: al crescere dell’uno, cresce anche l’altro; al deperire dell’uno, appassisce anche l’altro. E’ un principio, un’ipotesi di fondo, coerente con i principi della sussidiarietà e dei corpi intermedi.

Qui verrebbe naturale aprire un link sulla storia della Cisl, sulla sua identità e sui valori: autonomia (dai partiti, non dalla politica); concezione della democrazia e dello sviluppo; le strategie per rendere meno asimmetrico il rapporto tra capitale e lavoro (rappresentanza sui posti di lavoro, contrattazione delle condizioni di lavoro, concretezza e fattibilità degli obiettivi, riscatto dei lavoratori attraverso l’esercizio negoziale e la formazione); solidarietà; pluralismo; aconfessionalità, ecc. In una parola, l’anomalia della Cisl nel panorama sindacale nazionale ed europeo.

12-Il modello sindacale "unionista"

(Modelli della rappresentanza)
Due i modelli "originari" (genetici) della rappresentanza sindacali sul posto di lavoro: unionista (dall’inglese union, che significa "sindacato") e di classe (secondo la concezione marxista della "lotta di classe, avanguardia di classe, movimenti di massa e movimento operaio").

Fin dalla sua fondazione (teatro Adriano, 30 aprile 1950), la Cisl sceglie il modello unionista, le cui caratteristiche possono essere riassunte in cinque proposizioni: la Cisl opta per un sindacato di

• iscritti volontari (o associati),
• radicato sui posti di lavoro, federativo e verticale (aggregazione per categorie verticali e federato nella Confederazione), la cui

• funzione è la liberazione del lavoratore dallo "sfruttamento" e dal "dominio" dei più forti e più potenti, il superamento/ridimensionamento dell’asimmetria di potere tra lavoro e capitale, mediante la

• contrattazione (nazionale) e la negoziazione delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro, e

• un’azione sindacale concreta (sulle cose, sulle condizioni di lavoro, non sulle ideologie e sugli schieramenti) e controllabile dal basso (vita democratica interna dell’organizzazione: delegati eletti sul luogo di lavoro, elezione degli organi, mandato negoziale ai dirigenti, verifica dell’operato dei dirigenti).

(BUON VIAGGIO)
"Caminante,
no hay camino, el
camino se hace en el
andar"
(A. Machado)

Nella poesia di Antonio Machado, delicato poeta spagnolo moderno, i versi riproducono anche foneticamente (alliterazione) il senso dell’andare, del camminare, del muoversi; la radice del camminare (caminante, camino, camino) viene ripetuta tre volte in tre righe.

Viandante, non c’è un cammino tracciato, non ci sono sentieri già percorsi: ci sono guide (l’organizzazione), c’è un punto d’arrivo (il riscatto del lavoro dipendente, la realizzazione della professionalità, l’efficacia e l’efficienza del servizio di un bene pubblico, la formazione civica dei cittadini, ecc.), ma non c’è un tratturo già tracciato, non c’è memoria storica. Nella letteratura, è comune la metafora del viaggio come espressione della vita umana sulla terra. Fuori di metafora e in concreto, il libro della contrattualizzazione piena del pubblico impiego è ancora alle prime pagine; a qualcuno toccano la gloria e la scommessa del pioniere.

Il percorso è appena avviato. La RSU contratta; e a contrattare si impara con la formazione e…con la buona pratica: contrattando, appunto. Si apre qui il capitolo della formazione specialistica, cioè dell’apprendimento del processo e delle tecniche negoziali; della lettura, interpretazione e "gerarchizzazione" dei bisogni dei lavoratori (a fronte delle risorse scarse, non tutti i bisogni possono essere soddisfatti); delle tecniche della comunicazione (la negoziazione è soprattutto una forma di comunicazione). E altro ancora.

(Si partecipa per vincere)
Una raccomandazione finale: non siamo alle Olimpiadi. Non lo crede nessuno, ma si dice che l’importante è parteciparvi. Si concorre alle elezioni delle RSU per vincere; si partecipa per vincere. Per le "nostre" idee (della Cisl, della CISL FPS, personali), per la "nostra" organizzazione, per il protagonismo dei lavoratori che vogliamo rappresentare.